Liip’s Lohnsystem unterstützt Selbstorganisation und Lohngleichheit

Welches Lohnsystem benutzen wir ?

Als wir Liip gründeten (2007), waren wir auf der Suche nach einem einfach anwendbaren und anpassungsfähigen Vergütungssystem. Soziale Kompetenzen, unternehmerisches Denken und praktische Erfahrung sollten höher gewichtet werden als Diplome. Die auf dem Markt verfügbaren Gehaltssysteme entsprachen unseren Werten zu wenig. Wir haben ein eigenes System entwickelt.

Transparenz war uns stets wichtig. Mit der Einführung von Holacracy (einer Selbstorganisationsmethode) im Jahre 2016 haben wir vermehrt auf Transparenz gesetzt und das System um das Konzept der Peer-Evaluierung erweitert. Seit etwa einem Jahr ist das System völlig transparent: Alle im Unternehmen wissen, wer welchen Betrag verdient und wie dieser berechnet wird.

Was sind die Lohngrundsätze von Liip ?

Unsere Gehaltsgrundsätze stehen im Einklang mit den Werten und der Vision unseres Unternehmens. Gehälter, Gratifikationen und Zulagen (doppelte Familienzulage, vierwöchiger Vaterschaftsurlaub, etc) werden als Gesamtpaket betrachtet. Ziel ist eine faire und ‘faire’ interne Verteilung, die dem Personalmarkt doch entspricht und an der Unternehmensperformance orientiert ist.

• Kein individueller Bonus.
• Über Gehälter wird nicht verhandelt.
• Sehr niedrige Lohnschere von 2,5 (Verhältnis zwischen höchstem und niedrigstem Gehalt).
• Berufsgruppen spielen in Lohnsystem keine Rolle.

Wie funktioniert unser Lohnsystem ?

Liipers werden nach sechs Kriterien bewertet. Basierend auf der Anzahl der Punkte werden sie sie in eine Gehaltsstufe nach einer Formel eingeteilt (einige Kriterien werden stärker gewichtet und andere sind begrenzt). Die von uns verwendeten Gehaltskriterien sind: Ausbildung, Berufserfahrung, Fachwissen, Teamplayer/Motivator, Kommunikation und Verantwortung/Unternehmerisches Denken. Während sich einige "hard Skills" wie das höchste Diplom leicht auf Punktwerte abbilden lassen, sind “soft Skills” schwieriger zu bewerten.

Beispiele:

Deshalb ist die Peer-Evaluation in einem selbstorganisierten Unternehmen sehr wichtig: Einmal im Jahr wählt jeder Liiper fünf Arbeitskollegen (Peers) aus, um seinen Lohn zu bewerten. Diese Peers entscheiden (und erklären), ob die aktuelle Bewertung für jedes Kriterium beibehalten oder erhöht bzw. reduziert werden soll. Auf der sogenannten Gehaltskonferenz werden Punkte und Saläre neu bewertet. Auf dieser Konferenz werden Entscheidungen über Gehaltsanpassungen getroffen. Die Ergebnisse aus der Peer-Evaluierung und aus einer jährlichen unternehmensweite Feedback-Umfrage werden diskutiert, die Gleichstellung im gesamten Unternehmen sichergestellt.

Darüber hinaus wenden wir bei der Festsetzung oder Änderung von Gehältern immer das Vier-Augen-Prinzip an. Natürlich ist die Rolle des “Salary Determiners” vielseitig besetzt mit Liipers verschiedener Standorte und mit unterschiedlichen Berufsgruppen.

Wie trägt dieses System zur Verbesserung der Lohngleichheit bei ?

Wir verhandeln nicht über Saläre. Die Saläre von neuen Mitarbeitenden werden innerhalb desselben Systems festgelegt und entwickeln sich mit der Zeit und basierend auf Erfahrungen und Feedbackrunden. Bei uns ist nicht nur das Lohnsystem, sondern auch die Punkte und die Löhne transparent. Dies hilft, Ungleichstellungen zu vermeiden.

Kein Lohnsystem wird von allen Mitarbeitenden als 100% fair angesehen, aber Unternehmen können viel tun, um es verständlicher und transparenter zu machen. Wir setzen unsere Bemühungen in diese Richtung fort und teilen sie. Bleib dran!