Liip’s Lohnsystem unterstützt Selbstorganisation und Lohngleichheit

  • Nadja Perroulaz

Wie fördert unser Gehaltssystem die Lohngleichheit? Erfahre mehr ĂŒber die kontinuierliche Anpassung der Prozesse an ein Peer-basiertes System in einem holokratischen Unternehmen.

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Welches Lohnsystem benutzen wir ?

Als wir Liip grĂŒndeten (2007), waren wir auf der Suche nach einem einfach anwendbaren und anpassungsfĂ€higen VergĂŒtungssystem. Soziale Kompetenzen, unternehmerisches Denken und praktische Erfahrung sollten höher gewichtet werden als Diplome. Die auf dem Markt verfĂŒgbaren Gehaltssysteme entsprachen unseren Werten zu wenig. Wir haben ein eigenes System entwickelt.

Transparenz war uns stets wichtig. Mit der EinfĂŒhrung von Holacracy (einer Selbstorganisationsmethode) im Jahre 2016 haben wir vermehrt auf Transparenz gesetzt und das System um das Konzept der Peer-Evaluierung erweitert. Seit etwa einem Jahr ist das System völlig transparent: Alle im Unternehmen wissen, wer welchen Betrag verdient und wie dieser berechnet wird.

Was sind die LohngrundsÀtze von Liip ?

Unsere GehaltsgrundsĂ€tze stehen im Einklang mit den Werten und der Vision unseres Unternehmens. GehĂ€lter, Gratifikationen und Zulagen (doppelte Familienzulage, vierwöchiger Vaterschaftsurlaub, etc) werden als Gesamtpaket betrachtet. Ziel ist eine faire und ‘faire’ interne Verteilung, die dem Personalmarkt doch entspricht und an der Unternehmensperformance orientiert ist.

  • Kein individueller Bonus.
  • Über GehĂ€lter wird nicht verhandelt.
  • Sehr niedrige Lohnschere von 2,5 (VerhĂ€ltnis zwischen höchstem und niedrigstem Gehalt).
  • Berufsgruppen spielen in Lohnsystem keine Rolle.

Wie funktioniert unser Lohnsystem ?

Liipers werden nach sechs Kriterien bewertet. Basierend auf der Anzahl der Punkte werden sie sie in eine Gehaltsstufe nach einer Formel eingeteilt (einige Kriterien werden stĂ€rker gewichtet und andere sind begrenzt). Die von uns verwendeten Gehaltskriterien sind: Ausbildung, Berufserfahrung, Fachwissen, Teamplayer/Motivator, Kommunikation und Verantwortung/Unternehmerisches Denken. WĂ€hrend sich einige "hard Skills" wie das höchste Diplom leicht auf Punktwerte abbilden lassen, sind “soft Skills” schwieriger zu bewerten.

Beispiele:

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Deshalb ist die Peer-Evaluation in einem selbstorganisierten Unternehmen sehr wichtig: Einmal im Jahr wĂ€hlt jeder Liiper fĂŒnf Arbeitskollegen (Peers) aus, um seinen Lohn zu bewerten. Diese Peers entscheiden (und erklĂ€ren), ob die aktuelle Bewertung fĂŒr jedes Kriterium beibehalten oder erhöht bzw. reduziert werden soll. Auf der sogenannten Gehaltskonferenz werden Punkte und SalĂ€re neu bewertet. Auf dieser Konferenz werden Entscheidungen ĂŒber Gehaltsanpassungen getroffen. Die Ergebnisse aus der Peer-Evaluierung und aus einer jĂ€hrlichen unternehmensweite Feedback-Umfrage werden diskutiert, die Gleichstellung im gesamten Unternehmen sichergestellt.

DarĂŒber hinaus wenden wir bei der Festsetzung oder Änderung von GehĂ€ltern immer das Vier-Augen-Prinzip an. NatĂŒrlich ist die Rolle des “Salary Determiners” vielseitig besetzt mit Liipers verschiedener Standorte und mit unterschiedlichen Berufsgruppen.

Wie trÀgt dieses System zur Verbesserung der Lohngleichheit bei ?

Wir verhandeln nicht ĂŒber SalĂ€re. Die SalĂ€re von neuen Mitarbeitenden werden innerhalb desselben Systems festgelegt und entwickeln sich mit der Zeit und basierend auf Erfahrungen und Feedbackrunden. Bei uns ist nicht nur das Lohnsystem, sondern auch die Punkte und die Löhne transparent. Dies hilft, Ungleichstellungen zu vermeiden.

Kein Lohnsystem wird von allen Mitarbeitenden als 100% fair angesehen, aber Unternehmen können viel tun, um es verstĂ€ndlicher und transparenter zu machen. Wir setzen unsere BemĂŒhungen in diese Richtung fort und teilen sie. Bleib dran!


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