Comment notre système salarial soutient l'auto-organisation et l'égalité

  • Nadja Perroulaz

Comment notre systĂšme salarial favorise-t-il l'Ă©galitĂ© salariale ? DĂ©couvrez comment notre systĂšme a Ă©voluĂ© vers un systĂšme basĂ© sur le feedback des collĂšgues, dans le contexte d’une entreprise holacratique.

Quel type de systÚme utilisons-nous ?

Lorsque nous avons fondĂ© Liip en 2007, nous recherchions un systĂšme de rĂ©munĂ©ration facile Ă  appliquer et adaptable oĂč les compĂ©tences sociales, l'esprit d'entreprise et l'expĂ©rience pratique Ă©taient plus valorisĂ©s que les diplĂŽmes. Les systĂšmes de rĂ©munĂ©ration disponibles sur le marchĂ© n’étaient pas adaptĂ©s Ă  une entreprise avec nos valeurs. Nous avons donc dĂ©veloppĂ© notre propre systĂšme.

Nous avons toujours valorisĂ© la transparence, chez Liip. Avec la mise en Ɠuvre de Holacracy en 2016 (une mĂ©thode d'auto-organisation et d'autogestion), la transparence est devenue encore plus importante et nous avons ajoutĂ© le concept de “peer evaluation”: l'Ă©valuation salariale par les collĂšgues directs. Depuis environ un an, le systĂšme est totalement transparent: tout le monde au sein de l'entreprise sait qui gagne quel montant et comment le salaire de chacun est calculĂ©.

Un package de rémunération complet

Les principes salariaux de Liip sont en accord avec les valeurs et la vision de notre entreprise. Les salaires, les gratifications et les allocations (double allocation familiale, congé paternité de quatre semaines, pour n'en nommer que deux) sont considérés comme une rémunération globale. Nous visons une répartition interne juste et équitable, en accord avec la valeur du marché et orientée vers la performance de l'entreprise.

  • Nous payons une gratification universelle : pas de bonus individuels.
  • Nous ne nĂ©gocions pas les salaires.
  • Nous maintenons un trĂšs faible ratio salarial de 2.5 (ratio entre le salaire le plus Ă©levĂ© et le salaire le plus bas).
  • Nous ne faisons pas de distinction entre les types d'emploi.

Comment fonctionne notre systÚme de rémunération ?

Les Liipers sont Ă©valuĂ©s selon six critĂšres. Le nombre de points obtenus correspond Ă  un niveau de salaire selon une formule (certains critĂšres sont pondĂ©rĂ©s davantage et certains sont plafonnĂ©s). Les critĂšres salariaux que nous utilisons sont : formation, expĂ©rience professionnelle, expertise, esprit d'Ă©quipe/motivation, communication et responsabilitĂ©/entreprenariat. Certains critĂšres "hard facts”, comme le diplĂŽme le plus Ă©levĂ©, sont faciles Ă  mettre en correspondance avec des valeurs, les “soft skills” sont plus difficiles Ă  Ă©valuer.

Examples:

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C'est pourquoi l'Ă©valuation par les pairs est trĂšs importante pour une entreprise autogérée comme Liip : une fois par an, chaque Liiper sĂ©lectionne cinq collĂšgues pour Ă©valuer son salaire. Ces collĂšgues dĂ©cident (et expliquent), pour chaque critĂšre, si l'Ă©valuation actuelle doit ĂȘtre maintenue ou placĂ©e Ă  un niveau supĂ©rieur ou infĂ©rieur. Lors de la confĂ©rence annuelle sur les salaires, les points de salaire sont rĂ©-Ă©valuĂ©s. Les dĂ©cisions sur les adaptations salariales sont prises lors de cette confĂ©rence. Le rĂŽle “Salary Determiner” tient compte des rĂ©sultats de l'Ă©valuation par les collĂšgues et d'un feedback 360° Ă  l'Ă©chelle de l'entreprise, en discute et assure l'Ă©galitĂ© dans l'ensemble de l'entreprise.

De plus, nous appliquons toujours le principe des quatre yeux lorsque les salaires sont fixĂ©s ou modifiĂ©s. Et bien sĂ»r, le rĂŽle de “Salary Determiner” est attribuĂ© Ă  plusieurs Liipers dans nos diffĂ©rents bureaux et de profils professionnels diffĂ©rents.

Comment ce systÚme contribue-t-il à améliorer l'égalité salariale ?

Nous ne nĂ©gocions pas les salaires. Les salaires des nouveaux Liipers sont fixĂ©s au sein du mĂȘme systĂšme et Ă©voluent dans le temps et en fonction de l'expĂ©rience et des retours d'expĂ©rience. Tout sur le salaire est transparent : le systĂšme
et les points. Cette transparence permet d'éviter les inégalités.

Aucun systÚme de rémunération ne sera considéré comme équitable à 100% par tous les employés, mais les entreprises peuvent faire beaucoup pour le rendre plus compréhensible, transparent et équitable. Nous poursuivrons nos efforts dans ce sens et les partagerons ici. Restez à l'écoute !


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