Das neue Lohnsystem für die Selbstorganisation

  • Nadja Perroulaz

Das Lohnsystem der Liip wurde agil weiterentwickelt. Das neue System besteht aus Basislohn, Expertise und Impact Bewertungen und berĂŒcksichtigt LoyalitĂ€t und Alter. Der neue Liip Deal stellt die Selbstorganisation und die Mitarbeitenden ins Zentrum, ganz nach dem Motto, digital human progress.

Das neue Lohnsystem der Liip wurde eigens fĂŒr die Selbstorganisation entwickelt. Es stellt Mitarbeitende in den Mittelpunkt, bleibt transparent und innovativ. Mit nur 3 Kriterien - Expertise, Impact (Wirkung) und LoyalitĂ€t/Alter - ist es einfach in der Handhabung. Da es als Basis-Lohn den Lohnrechner verwendet, bezieht es sich zwar auf den Markt, zielt aber offen darauf ab, dass Diplome und klassische Karrieren viel weniger wichtig sind als, welche Expertise und Wissen Mitarbeitende mitbringen und was sie damit im Unternehmen bewirken. Innovativ, auf agile Organisationen ausgerichtet und praktisch fĂŒr Mitarbeitende und Unternehmen. Der Liip Deal entspricht digital, human progress.

Ein Lohnsystem, das Mitarbeitende ins Zentrum stellt

Der Liip Deal - ein Lohnsystem, in dem es um mehr als um Geld geht. Wirkung und Expertise von Mitarbeitenden stehen im Zentrum. Ein Lohnsystem, das nicht verhandelbar ist, auf Selbst- und Peer-Evaluationen basiert und transparent ist. Ganz auf agile Organisationen zugeschnitten, mit einer hohen Selbstverantwortung sowie Zweck- und Wirkungsorientiert. Alle Mitarbeitenden - auch die ehemalige GeschĂ€ftsleitung - werden im selben System eingebunden. Es gilt die gleiche Bezahlung in allen Funktionen durch das BasissalĂ€r und es können LĂŒcken geschlossen und höhere Gehaltsstufen erreicht werden. Mitarbeitende werden nicht nur mit ihrem monatlichen Gehalt entlohnt, sondern mit einem ganzen Paket:
Dem Liip-Deal

Der Liip Deal erklÀrt

Ein gleichberechtiges Lohnsystem, das keine Unterschiede zwischen Berufsbilder und keine grossen Lohnunterschiede macht, das lebt Liip schon seit der GrĂŒndung. Um am Ball zu bleiben, entwickeln wir das System kontinuierlich weiter. Ganz nachdem Motto: digital human progress.

Unser Lohnsystem wurde 2016 entwickelt und basiert auf dem Konzept der Peer-Evaluierung. Seit 2018 ist das System vollstÀndig transparent: Alle Liipers wissen, wer was verdient und wie der Lohn berechnet wird.

2020 startete der Auftakt zum nÀchsten Entwicklungsschritt. Wir entwickeln auch unsere internen Prozesse kontinuierlich weiter - dazu gehört auch das Lohnsystem. In internen Entwicklungen adaptieren wir die bekannten Tools und Methoden der agilen Softwareentwicklung, damit wir möglichst effizient neue Features testen können.

Das Lohnrsystem basiert neu auf 6 Stufen, die jeweils Selbst- und Peer-evaluiert werden. Somit bauen alle Liiper auf dem BasissalÀr auf und erhalten aufgrund ihrer Expertise, dem erzielten Impact, Alter und LoyalitÀt ihr individuelles SalÀr. Das System und die Löhne bleiben nach wie vor transparent.

Und so sieht es aus - die grossen VerÀnderungen

SelbsteinschÀtzung

Die Liipers bewerten sich selbst anhand der neuen Kriterien. Die SelbsteinschĂ€tzung wird dann von drei Peer Reviewern ĂŒberprĂŒft und ĂŒber die Gehaltskonferenz bestĂ€tigt.

Weniger Kriterien, kein Punktesystem, keine Formeln

Fachwissen und Wirkung (jeweils in sechs Stufen und in CHF bewertet) anstelle von Punkten fĂŒr Ausbildung, Fachwissen, Berufserfahrung und persönliche FĂ€higkeiten.

Öffnung der Lohnspanne

Ein System, das eine Perspektive fĂŒr Wachstum und Neueinstellungen bietet. Eine maximale Spanne von 3.

Ein System fĂŒr alle

Die GrĂŒnder*innen und Partner sind jetzt in das Lohnsystem integriert.

Bewertung nicht mehr jÀhrlich, sondern bei Bedarf

Lohn Bewertungen finden nur noch statt, wenn eine Anpassung notwendig oder gewĂŒnscht ist.

Warum so und nicht anders?

Der Arbeitgebermarkt wandelt sich zum Arbeitnehmermarkt. In der IT sind wir uns den FachkrĂ€ftemangel gewohnt. Seit der GrĂŒndung von Liip sind wir bestrebt,t unseren Teil an eine nachhaltige Gesellschaft beizutragen. Selbstorganisation heisst auch Self-Leadership und Verantwortung fĂŒr wichtige Entscheidungen der Unternehmung zu ĂŒbernehmen. Also warum nicht auch Lohn? Die Verantwortung liegt im neuen System vollstĂ€ndig bei den MItarbeitenden: sie fĂŒllen eine Selbst-Evaluation anhand einer Kriterien-Beschreibung und Beispielen aus, welche von Arbeitskollegen beurteilt wird.
Eine spezifische Rolle (Salary Determiner) fungiert als “Fairness Advocate” und stellt sicher, dass Löhne ĂŒber Rollen und Standorte hinweg fair sind. Das Lohnsystem ist vollstĂ€ndig transparent und Lohn ist zu keiner Zeit verhandelbar. Es ist Rollen-unabhĂ€ngig, d. h. keine Rolle hat mehr Wert als eine andere -, sowohl bei der Einstufung als auch bei der Bewertung. Eine innovative Form, um die Wirkung und die Expertise der Mitarbeitenden aktiv einzubeziehen. Als Basis-Lohn wurde der Lohnrechner verwendet, damit bezieht sich das System auf den Markt, zielt aber offen darauf ab, dass Diplome und klassische Karrieren viel weniger wichtig sind als, welche Expertise und Wissen man mitbringt und wie das in den Rollen angewendet wird.

“Open over close” - warum wir das publik machen?

Das Lohnsystem einer Unternehmung wird nie publiziert, zu wichtig, und meist zu undurchsichtig ist die VergĂŒtung der Mitarbeitenden. Wir teilen unsere Erfahrungen bewusst mit agilen Organisationen und anderen interessierten Unternehmen, denn mehrheitlich sehen wir uns mit Ă€hnlichen Problemstellungen konfrontiert. Damit bewegen wir aktiv etwas bei anderen Unternehmen und der Gesellschaft: Selbstbestimmung, Gleichstellung, Fairness in der EntschĂ€digung.

Digital human progress heisst auch, mit der Zeit zu gehen und die Transparenz und AgilitÀt zu leben. Nutzer*innenzentrierung gibts bei uns nicht nur in der Softwareentwicklung, sondern auch im Lohnsystem.

So wird das System eingefĂŒhrt und weiterentwickelt

Liip arbeitet nach Holacracy. Das Lohnsystem und die Lohnbestimmung werdenin einem Kreis und dazugehörigen Rollen entwickelt und umgesetzt.
Der Kreis heisst Compensation und hat den Zweck, ein nachhaltiges und möglichst faires VergĂŒtungssystem und -verfahren aufrechtzuerhalten und anzuwenden.

Eine spezifische Rolle arbeitet an der Entwicklung des neuen Systems, wÀhrend dem im alten System alles wie bisher weiterlÀuft. Und nun stehen wir vor der Implementierung.
Schrittweise, gut begleitet, wird das neue System 2022 implementiert.
Nach einer Einstufung durch die Rolle Salary Determiner (PrĂ€zisierung der Kriterien und Beispiele, grobe Kostenkalkulation) werden jetzt alle bestehenden Mitarbeitenden durch eine vormals durch Beta-Tester und Peers getestete und durch die Lohnkonferenz ĂŒberprĂŒfte Selbstevaluation ins System ĂŒbernommen. Neue Mitarbeitende werden nach erfolgreicher Probezeit schrittweise mit dem gleichen Prozess ins neue System ĂŒberfĂŒhrt. Damit dies gut klappt, haben wir genĂŒgend Trainings fĂŒr Liipers eingeplant.


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