Le nouveau système de rémunération pour l’autogestion

Le nouveau système de rémunération de Liip a été spécialement conçu pour l’autogestion. Les collaborateurs∙rices sont au cœur de cette solution transparente et innovante. Avec seulement trois composantes – l’expertise, l’impact (efficacité) et l’ancienneté / l’âge – ce système est très simple d’utilisation. Parce qu’il recourt au calculateur de salaire pour déterminer le salaire de base, le nouveau système se réfère certes au marché, mais son objectif avoué est d’accorder davantage d’importance à l’expertise et aux connaissances que la personne apporte à l’entreprise, qu’aux diplômes et aux schémas de carrières classiques. Innovant et conçu pour les organisations agiles, le Liip Deal est pratique tant pour les collaborateurs∙rices que pour l’entreprise et s’inscrit parfaitement dans la philosophie du progrès humain et digital.

Un système de rémunération qui place les collaborateurs∙rices au centre

Le Liip Deal est un système de rémunération qui ne se limite pas à l’argent. L’efficacité et l’expertise des collaborateurs∙rices occupent également une place centrale. C’est un système transparent qui n’est pas négociable et qui repose sur l’auto-évaluation et sur l’évaluation par les pairs. Taillé sur mesure pour les organisations agiles, il implique un haut degré d’auto-responsabilité et nécessite de se concentrer sur la finalité et l’efficacité. Tous∙tes les collaborateurs∙rices, y compris l’ancienne « direction », relèvent du même système. Le salaire de base garantit une rémunération identique de toutes les fonctions, avec la possibilité de combler des lacunes et d’atteindre des niveaux de salaire supérieurs. Les collaborateurs∙rices ne touchent pas simplement un salaire mensuel mais perçoivent un package complet :
le Liip Deal

Le Liip Deal, qu’est-ce que c’est ?

Depuis sa création déjà, Liip a mis en place un système de rémunération équitable qui ne fait aucune différence entre les profils professionnels et ne marque pas d’écart flagrant entre les salaires. Pour rester dans la course, nous avons à cœur de le développer constamment. Au centre de cette démarche : le progrès humain et digital.

Notre système de rémunération a été conçu en 2016 et repose sur le concept de l’évaluation par les pairs. Depuis 2018, ce système est entièrement transparent : tous les Liipers savent combien chacun gagne et comment le salaire est calculé.

Le premier acte de l’étape de développement suivante a débuté en 2020. Car nous faisons en permanence évoluer nos procédures internes, et parmi elles notre système de rémunération. Ces remaniements internes sont l’occasion d’adapter les outils et méthodes éprouvés issus du développement de logiciels agiles, et de tester efficacement les nouvelles fonctionnalités.

Le système de rémunération s’articule désormais autour de 6 niveaux qui font appel à l’auto-évaluation et à l’évaluation par les pairs. Tous les Liipers touchent ainsi le même salaire de base, auquel s’ajoute un salaire individuel qui repose sur leur expertise, leur impact, leur âge et leur ancienneté. Le système et les salaires restent toujours transparents.

Vue d’ensemble – les principaux changements

Auto-évaluation

Les Liipers s’auto-évaluent au moyen des nouveaux critères. L’auto-évaluation est ensuite contrôlée par trois pairs évaluateurs et validée par le biais de la conférence sur les salaires.

Moins de critères, pas de système de points, pas de formules

Les connaissances spécifiques et l’efficacité (évaluées selon six niveaux et en CHF) viennent remplacer le système de points accordés pour la formation, les connaissances spécifiques, l’expérience professionnelle et les compétences personnelles.

Ouverture de la marge salariale

Le nouveau système offre une perspective de croissance et de nouvelles embauches, avec une marge maximale de 3.

Un seul système pour tous∙tes

Les fondateurs∙rices et les partenaires sont désormais intégré∙e∙s dans le système de rémunération.

Évaluation non plus annuelle, mais au besoin

À présent, les évaluations salariales n’ont lieu que si un ajustement est nécessaire et souhaité.

Pourquoi comme ça et pas autrement ?

Le marché des employeurs∙euses devient le marché des employé∙e∙s. Dans le secteur informatique, la pénurie de main-d’œuvre qualifiée est monnaie courante. Depuis la création de Liip, nous nous efforçons de contribuer au développement d’une société durable. Le principe de l’autogestion implique également un certain self-leadership, qui impose d’assumer la responsabilité de décisions importantes pour l’entreprise. Pourquoi le salaire n’en ferait-il pas dès lors partie ? Dans le cadre du nouveau système, la responsabilité de leur salaire revient entièrement aux collaborateurs∙rices : ils∙elles remplissent une auto-évaluation au moyen de critères et d’exemples. Cette évaluation est ensuite soumise à l’appréciation de leurs collègues de travail.
Un rôle spécifique (Salary Determiner) fait office de « Défenseur∙euse de l’équité » et vérifie que les salaires des différents rôles, dans les différentes agences, sont justes. Le système de rémunération est complètement transparent et le salaire n’est à aucun moment négociable. Il ne dépend pas du rôle, c’est-à-dire qu’aucun rôle n’a plus d’importance qu’un autre, pas plus en termes de classification que d’évaluation. Une solution innovante pour prendre activement en compte l’efficacité et l’expertise des collaborateurs∙rices. Le calculateur de salaire est utilisé pour déterminer le salaire de base. Le système se réfère donc au marché, mais son objectif avoué est d’accorder davantage d’importance à l’expertise et aux connaissances que la personne apporte à l’entreprise, qu’aux diplômes et aux schémas de carrières classiques.

« Open over close » – pourquoi rendre le système de rémunération public ?

Les entreprises ne communiquent jamais publiquement leur système de salaires. La rémunération des collaborateurs∙rices est bien trop importante, et souvent trop opaque. Nous partageons sciemment nos expériences avec des organisations agiles et d’autres entreprises intéressées, car dans la plupart des cas, nous sommes confrontés à des problématiques similaires. Ces échanges nous permettent donc de faire bouger les choses auprès d’autres entreprises et de la société en matière d’auto-détermination, d’égalité et d’équité de la rémunération.

Le progrès humain et digital implique aussi de suivre l’air du temps et d’incarner la transparence et l’agilité. Chez nous, l’orientation utilisateurs∙rices ne se limite pas au développement de logiciels, elle s’applique également à notre système de rémunération.

Introduction et développement du système

Liip fonctionne selon le principe de l’holacratie. Le système de rémunération et la détermination des salaires évoluent dans un cercle et les rôles correspondants sont mis en place.

Appelé Compensation, ce cercle a pour but de maintenir et d’appliquer un système et une procédure de rémunération durables et les plus équitables possible.

Un rôle spécifique travaille au développement du nouveau système. Pendant ce temps, tout fonctionne selon les principes du système existant. Nous en sommes à présent à la phase de mise en œuvre.

Étape par étape, le nouveau système sera introduit en 2022 dans le cadre d’un suivi attentif.

Après une classification effectuée par le rôle Salary Determiner (identification des critères et exemples, calcul à la louche des coûts), tous∙tes les collaborateurs∙rices existant∙e∙s seront intégré∙e∙s au système par le biais d’une auto-évaluation testée au préalable par des testeurs∙euses bêta et par des pairs, et contrôlée par la conférence sur les salaires. Une fois leur période d’essai validée, les nouvelles recrues seront elles aussi intégrées au nouveau système, suivant la même démarche. Pour que cela fonctionne bien, nous avons prévu suffisamment de formations et support pour les Liipers.