Le nouveau système de rémunération pour l’autogestion

  • Nadja Perroulaz

Le systĂšme de rĂ©munĂ©ration de Liip a fait l’objet d’un dĂ©veloppement agile. Aujourd’hui, il prend en compte le salaire de base, l’expertise, des Ă©valuations de l’efficacitĂ©, l’anciennetĂ© et l’ñge. Le nouveau Liip Deal est entiĂšrement axĂ© sur l’autogestion et les collaborateurs∙rices.

Le nouveau systĂšme de rĂ©munĂ©ration de Liip a Ă©tĂ© spĂ©cialement conçu pour l’autogestion. Les collaborateurs∙rices sont au cƓur de cette solution transparente et innovante. Avec seulement trois composantes – l’expertise, l’impact (efficacitĂ©) et l’anciennetĂ© / l’ñge – ce systĂšme est trĂšs simple d’utilisation. Parce qu’il recourt au calculateur de salaire pour dĂ©terminer le salaire de base, le nouveau systĂšme se rĂ©fĂšre certes au marchĂ©, mais son objectif avouĂ© est d’accorder davantage d’importance Ă  l’expertise et aux connaissances que la personne apporte Ă  l’entreprise, qu’aux diplĂŽmes et aux schĂ©mas de carriĂšres classiques. Innovant et conçu pour les organisations agiles, le Liip Deal est pratique tant pour les collaborateurs∙rices que pour l’entreprise et s’inscrit parfaitement dans la philosophie du progrĂšs humain et digital.

Un systĂšme de rĂ©munĂ©ration qui place les collaborateurs∙rices au centre

Le Liip Deal est un systĂšme de rĂ©munĂ©ration qui ne se limite pas Ă  l’argent. L’efficacitĂ© et l’expertise des collaborateurs∙rices occupent Ă©galement une place centrale. C’est un systĂšme transparent qui n’est pas nĂ©gociable et qui repose sur l’auto-Ă©valuation et sur l’évaluation par les pairs. TaillĂ© sur mesure pour les organisations agiles, il implique un haut degrĂ© d’auto-responsabilitĂ© et nĂ©cessite de se concentrer sur la finalitĂ© et l’efficacitĂ©. Tous∙tes les collaborateurs∙rices, y compris l’ancienne « direction », relĂšvent du mĂȘme systĂšme. Le salaire de base garantit une rĂ©munĂ©ration identique de toutes les fonctions, avec la possibilitĂ© de combler des lacunes et d’atteindre des niveaux de salaire supĂ©rieurs. Les collaborateurs∙rices ne touchent pas simplement un salaire mensuel mais perçoivent un package complet :
le Liip Deal

Le Liip Deal, qu’est-ce que c’est ?

Depuis sa crĂ©ation dĂ©jĂ , Liip a mis en place un systĂšme de rĂ©munĂ©ration Ă©quitable qui ne fait aucune diffĂ©rence entre les profils professionnels et ne marque pas d’écart flagrant entre les salaires. Pour rester dans la course, nous avons Ă  cƓur de le dĂ©velopper constamment. Au centre de cette dĂ©marche : le progrĂšs humain et digital.

Notre systĂšme de rĂ©munĂ©ration a Ă©tĂ© conçu en 2016 et repose sur le concept de l’évaluation par les pairs. Depuis 2018, ce systĂšme est entiĂšrement transparent : tous les Liipers savent combien chacun gagne et comment le salaire est calculĂ©.

Le premier acte de l’étape de dĂ©veloppement suivante a dĂ©butĂ© en 2020. Car nous faisons en permanence Ă©voluer nos procĂ©dures internes, et parmi elles notre systĂšme de rĂ©munĂ©ration. Ces remaniements internes sont l’occasion d’adapter les outils et mĂ©thodes Ă©prouvĂ©s issus du dĂ©veloppement de logiciels agiles, et de tester efficacement les nouvelles fonctionnalitĂ©s.

Le systĂšme de rĂ©munĂ©ration s’articule dĂ©sormais autour de 6 niveaux qui font appel Ă  l’auto-Ă©valuation et Ă  l’évaluation par les pairs. Tous les Liipers touchent ainsi le mĂȘme salaire de base, auquel s’ajoute un salaire individuel qui repose sur leur expertise, leur impact, leur Ăąge et leur anciennetĂ©. Le systĂšme et les salaires restent toujours transparents.

Vue d’ensemble – les principaux changements

Auto-Ă©valuation

Les Liipers s’auto-Ă©valuent au moyen des nouveaux critĂšres. L’auto-Ă©valuation est ensuite contrĂŽlĂ©e par trois pairs Ă©valuateurs et validĂ©e par le biais de la confĂ©rence sur les salaires.

Moins de critĂšres, pas de systĂšme de points, pas de formules

Les connaissances spĂ©cifiques et l’efficacitĂ© (Ă©valuĂ©es selon six niveaux et en CHF) viennent remplacer le systĂšme de points accordĂ©s pour la formation, les connaissances spĂ©cifiques, l’expĂ©rience professionnelle et les compĂ©tences personnelles.

Ouverture de la marge salariale

Le nouveau systĂšme offre une perspective de croissance et de nouvelles embauches, avec une marge maximale de 3.

Un seul systùme pour tous∙tes

Les fondateurs∙rices et les partenaires sont dĂ©sormais intĂ©grĂ©âˆ™e∙s dans le systĂšme de rĂ©munĂ©ration.

Évaluation non plus annuelle, mais au besoin

À prĂ©sent, les Ă©valuations salariales n’ont lieu que si un ajustement est nĂ©cessaire et souhaitĂ©.

Pourquoi comme ça et pas autrement ?

Le marchĂ© des employeurs∙euses devient le marchĂ© des employĂ©âˆ™e∙s. Dans le secteur informatique, la pĂ©nurie de main-d’Ɠuvre qualifiĂ©e est monnaie courante. Depuis la crĂ©ation de Liip, nous nous efforçons de contribuer au dĂ©veloppement d’une sociĂ©tĂ© durable. Le principe de l’autogestion implique Ă©galement un certain self-leadership, qui impose d’assumer la responsabilitĂ© de dĂ©cisions importantes pour l’entreprise. Pourquoi le salaire n’en ferait-il pas dĂšs lors partie ? Dans le cadre du nouveau systĂšme, la responsabilitĂ© de leur salaire revient entiĂšrement aux collaborateurs∙rices : ils∙elles remplissent une auto-Ă©valuation au moyen de critĂšres et d’exemples. Cette Ă©valuation est ensuite soumise Ă  l’apprĂ©ciation de leurs collĂšgues de travail.
Un rĂŽle spĂ©cifique (Salary Determiner) fait office de « DĂ©fenseur∙euse de l’équitĂ© » et vĂ©rifie que les salaires des diffĂ©rents rĂŽles, dans les diffĂ©rentes agences, sont justes. Le systĂšme de rĂ©munĂ©ration est complĂštement transparent et le salaire n’est Ă  aucun moment nĂ©gociable. Il ne dĂ©pend pas du rĂŽle, c’est-Ă -dire qu’aucun rĂŽle n’a plus d’importance qu’un autre, pas plus en termes de classification que d’évaluation. Une solution innovante pour prendre activement en compte l’efficacitĂ© et l’expertise des collaborateurs∙rices. Le calculateur de salaire est utilisĂ© pour dĂ©terminer le salaire de base. Le systĂšme se rĂ©fĂšre donc au marchĂ©, mais son objectif avouĂ© est d’accorder davantage d’importance Ă  l’expertise et aux connaissances que la personne apporte Ă  l’entreprise, qu’aux diplĂŽmes et aux schĂ©mas de carriĂšres classiques.

« Open over close » – pourquoi rendre le systĂšme de rĂ©munĂ©ration public ?

Les entreprises ne communiquent jamais publiquement leur systĂšme de salaires. La rĂ©munĂ©ration des collaborateurs∙rices est bien trop importante, et souvent trop opaque. Nous partageons sciemment nos expĂ©riences avec des organisations agiles et d’autres entreprises intĂ©ressĂ©es, car dans la plupart des cas, nous sommes confrontĂ©s Ă  des problĂ©matiques similaires. Ces Ă©changes nous permettent donc de faire bouger les choses auprĂšs d’autres entreprises et de la sociĂ©tĂ© en matiĂšre d’auto-dĂ©termination, d’égalitĂ© et d’équitĂ© de la rĂ©munĂ©ration.

Le progrĂšs humain et digital implique aussi de suivre l’air du temps et d’incarner la transparence et l’agilitĂ©. Chez nous, l’orientation utilisateurs∙rices ne se limite pas au dĂ©veloppement de logiciels, elle s’applique Ă©galement Ă  notre systĂšme de rĂ©munĂ©ration.

Introduction et développement du systÚme

Liip fonctionne selon le principe de l’holacratie. Le systĂšme de rĂ©munĂ©ration et la dĂ©termination des salaires Ă©voluent dans un cercle et les rĂŽles correspondants sont mis en place.

AppelĂ© Compensation, ce cercle a pour but de maintenir et d’appliquer un systĂšme et une procĂ©dure de rĂ©munĂ©ration durables et les plus Ă©quitables possible.

Un rĂŽle spĂ©cifique travaille au dĂ©veloppement du nouveau systĂšme. Pendant ce temps, tout fonctionne selon les principes du systĂšme existant. Nous en sommes Ă  prĂ©sent Ă  la phase de mise en Ɠuvre.

Étape par Ă©tape, le nouveau systĂšme sera introduit en 2022 dans le cadre d’un suivi attentif.

AprĂšs une classification effectuĂ©e par le rĂŽle Salary Determiner (identification des critĂšres et exemples, calcul Ă  la louche des coĂ»ts), tous∙tes les collaborateurs∙rices existant∙e∙s seront intĂ©grĂ©âˆ™e∙s au systĂšme par le biais d’une auto-Ă©valuation testĂ©e au prĂ©alable par des testeurs∙euses bĂȘta et par des pairs, et contrĂŽlĂ©e par la confĂ©rence sur les salaires. Une fois leur pĂ©riode d’essai validĂ©e, les nouvelles recrues seront elles aussi intĂ©grĂ©es au nouveau systĂšme, suivant la mĂȘme dĂ©marche. Pour que cela fonctionne bien, nous avons prĂ©vu suffisamment de formations et support pour les Liipers.


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