Holacracy à la Poste – Retour sur l’accompagnement de l’équipe Sales Support

  • Laurent Prodon

L’équipe romande et tessinoise Sales Support PostLogistics de la Poste a adoptĂ© avec succĂšs HolacracyÂź. Interview avec Lucien Ecoffey, “ex-manager” de l’équipe.

A l’issue de la sĂ©ance de kick-off en janvier 2019, Lucien Ecoffey – le futur ex-chef de l'entitĂ© romande Sales Support – signait la Constitution d’Holacracy®. Renonçant Ă  son pouvoir hiĂ©rarchique, il transfĂ©rait ainsi son autoritĂ© aux processus qui allaient guider l’ensemble de son Ă©quipe.

Six mois aprĂšs l’initiation de cette transformation, l’ex-manager devenu Lead Link du cercle Sales Support revient sur cette transition rĂ©ussie.

Dans quel contexte est né ce projet de transition vers HolacracyŸ ?

Lucien Ecoffey : En 2017, une rĂ©organisation interne a eu lieu. Nous formions dorĂ©navant une unitĂ© de service fournissant des prestations de back office aux diffĂ©rents secteurs de la Poste. Ce changement a impactĂ© notre façon de travailler. Nous avions besoin d’une structure plus flexible pour rĂ©pondre aux demandes variĂ©es de nos multiples interlocuteurs. De plus, les membres de mon Ă©quipe attendait plus d’autonomie, plus de responsabilitĂ©, et moins de contrĂŽle.

Pourquoi avoir choisi HolacracyÂź comme modĂšle organisationnel ?

Pour trois raisons.

  1. Je suis convaincu qu’HolacracyÂź c’est l’application de la dĂ©mocratie directe Ă  l’entreprise.
  2. Les collaborateur·trice·s de mon équipe souhaitaient participer davantage à la prise de décisions.
  3. Une autre équipe au sein de la Poste pratiquait déjà HolacracyŸ avec succÚs.

L’équipe a votĂ©. Et HolacracyÂź a Ă©tĂ© choisie Ă  l’unanimitĂ©.

HolacracyÂź, c’est un systĂšme complet. La Constitution ainsi que des processus et outils clairs permettent de gĂ©rer la qualitĂ© du management. De plus, Holacracy bĂ©nĂ©ficie d’une grande crĂ©dibilitĂ©. Et des logiciels tels que Holaspirit sont Ă  disposition.

L’organisation du travail par rĂŽles plutĂŽt que par cahiers des charges a sĂ©duit les collaborateur·trice·s. Ces rĂŽles Ă©voluent en fonction des changements auxquels nous sommes confrontĂ©s. Ce qui rĂ©pond parfaitement Ă  notre besoin de flexibilitĂ©. Les membres de l’équipe apprĂ©cient Ă©galement se rĂ©fĂ©rer Ă  une charte et plus Ă  l’autoritĂ© d’une personne.

*Lucien – ex-chef de l'entitĂ© romande Sales Support – a remis son autoritĂ© Ă  la Constitution d’HolacracyÂź.*

Quels bénéfices voyez-vous dans la mise en place de HolacracyŸ ?

L’implication de chaque membre de l’équipe s’est dĂ©veloppĂ©e, en particulier lors des sĂ©ances de triage et de gouvernance. Nos rĂ©unions deviennent de plus en plus efficaces. Tous les problĂšmes sont amenĂ©s en sĂ©ance et sont traitĂ©s Ă  ce moment. Des dĂ©cisions sont prises. Et tout le monde y participe. Ce nouveau processus dĂ©cisionnel me permet aussi de ne plus dĂ©cider de tout et de mieux respecter l’opinion des collaborateur·trice·s.

Nous sommes encore en phase d’apprentissage. Un temps d’adaptation est nĂ©cessaire Ă  chacun·e pour intĂ©grer pleinement les nouvelles responsabilitĂ©s d’un rĂŽle et pour apprendre Ă  gĂ©rer l’autoritĂ© en dĂ©coulant. La clarification de ces responsabilitĂ©s et leur regroupement au sein de rĂŽles est dĂ©jĂ  un grand bĂ©nĂ©fice. Cela permet Ă  chacun·e de remettre en question ses activitĂ©s et d’optimiser ses tĂąches. L’identification des membres d’équipe Ă  leurs rĂŽles est Ă©galement un point fort de cette transition.

HolacracyÂź possĂšde un autre avantage, la transparence. Par exemple, nous pouvons intĂ©grer un·e nouveau·elle collaborateur·trice plus facilement et beaucoup plus rapidement Ă  l’équipe. Les processus, responsabilitĂ©s et tĂąches sont clairs et transparents.

Comment avez-vous vécu le coaching de Liip ?

Votre accompagnement en Holacracy – quatre journĂ©es rĂ©parties sur six mois – a complĂštement rĂ©pondu Ă  nos attentes. Laurent et Jonas ont dĂ©livrĂ© un excellent travail.

Le kick-off Ă©tait intense et absolument nĂ©cessaire. Il a permis de placer l’équipe dans un nouvel Ă©tat d’esprit par rapport Ă  la hiĂ©rarchie. Je garde en tĂȘte ce moment plutĂŽt solennel lorsque j’ai transmis mon pouvoir Ă  la Constitution. J’ai aussi trouvĂ© trĂšs bien de travailler sur la raison d’ĂȘtre de notre cercle et de construire les premiers rĂŽles.

Durant ce kick-off, vous nous avez transmis les outils qui allaient nous permettre de travailler avec HolacracyÂź. Votre coaching nous a montrĂ© qu’il Ă©tait possible de repenser l’autoritĂ©. Cela nous a fait sortir de notre zone de confort. Nous avons ainsi pu optimiser les rĂŽles au sein de l’équipe.

Vous travaillez depuis le dĂ©but de l’annĂ©e avec HolacracyÂź, comment voyez-vous le futur ?

Nous sommes au dĂ©but de notre pratique de HolacracyÂź. Et c’est gĂ©nial de voir que l’on peut vraiment travailler avec. La prochaine Ă©tape est de mieux intĂ©grer le fait que les rĂŽles et les personnes sont dissociĂ©s. Les rĂŽles actuels vont Ă©voluer – certains seront supprimĂ©s et d’autres crĂ©Ă©s – afin d’ĂȘtre au plus proche de notre travail quotidien. Nous devons encore apprendre Ă  maĂźtriser certains outils pour que cette structure soit une source d'Ă©panouissement et que chaque employé·e y trouve un bĂ©nĂ©fice personnel.

La transition menée dans notre équipe intéresse et attire la sympathie de l'entreprise. Plusieurs autres équipes se lancent dans un processus similaire.

Je trouverais super et j’espĂšre que la Poste dans son entier Ă©voluera dans cette direction. Je me rĂ©jouis donc que Liip revienne pour constater les progrĂšs que nous avons fait, pour nous coacher sur les points d’amĂ©lioration, et pour un Ă©change d’expĂ©riences.


Qu’en penses-tu?